{"id":90426,"date":"2023-08-01T01:43:26","date_gmt":"2023-08-01T05:43:26","guid":{"rendered":"https:\/\/devsite.adra.ca\/?page_id=90426"},"modified":"2023-08-01T01:44:24","modified_gmt":"2023-08-01T05:44:24","slug":"policy-on-violence-and-sexual-harassment","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/adra.ca\/fr\/policy-on-violence-and-sexual-harassment\/","title":{"rendered":"Politique sur la violence et le harc\u00e8lement sexuel"},"content":{"rendered":"
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Politique sur la violence et le harc\u00e8lement sexuel<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Les employ\u00e9s d'ADRA Canada doivent donner l'exemple d'une vie semblable \u00e0 celle du Christ et doivent \u00e9viter toute apparence d'acte r\u00e9pr\u00e9hensible, tant dans leur vie personnelle que dans le cadre de leur emploi chez ADRA Canada. Ils ne doivent pas adopter un comportement qui serait pr\u00e9judiciable \u00e0 eux-m\u00eames ou aux autres, ou qui jetterait une ombre sur leur d\u00e9vouement au mode de vie chr\u00e9tien. Les employ\u00e9s doivent se respecter et s\u2019encourager mutuellement. Les employ\u00e9s ne doivent jamais \u00eatre plac\u00e9s dans une position embarrassante, irrespectueuse ou harcel\u00e9e. Agir ainsi constituerait une violation de la loi de Dieu et des lois civiles prot\u00e9geant les droits de l'homme et r\u00e9gissant la conduite sur le lieu de travail.<\/p><\/div>

D\u00e9finitions\u00a0:<\/h3>

La violence au travail<\/strong>\u00a0est l'exercice de la force physique par une personne contre un employ\u00e9, dans un lieu de travail, qui cause ou pourrait causer des blessures physiques \u00e0 l'employ\u00e9. Cela comprend \u00e9galement une tentative d'exercer une force physique contre un employ\u00e9 sur un lieu de travail, ce qui pourrait causer des blessures physiques\u00a0; et une d\u00e9claration ou un comportement qu'un employ\u00e9 pourrait raisonnablement interpr\u00e9ter comme une menace d'exercer une force physique contre l'employ\u00e9, sur un lieu de travail, qui pourrait causer des blessures physiques.<\/p>

Harc\u00e8lement au travail<\/strong>\u00a0s'engage dans une s\u00e9rie de commentaires ou de comportements vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu'il n'est pas le bienvenu.<\/p>

Le harc\u00e8lement sexuel au travail est :<\/h3>

* S'engager dans une s\u00e9rie de commentaires ou de conduite vexatoires contre un travailleur sur un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identit\u00e9 de genre ou de son expression de genre, lorsque la s\u00e9rie de commentaires ou de conduite est connue ou devrait raisonnablement \u00eatre connue comme \u00e9tant importune, ou<\/p>

* Faire une sollicitation ou une avance sexuelle lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l'avance est en mesure de conf\u00e9rer, d'accorder ou de refuser un avantage ou un avancement au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l'avance n'est pas la bienvenue.<\/p>

Le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail comprend, sans s'y limiter\u00a0: les avances sexuelles, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal, visuel ou physique de nature sexuelle dont la personne qui fait la sollicitation ou l'avance sait ou devrait raisonnablement savoir qu'elle n'est pas la bienvenue. Il est reconnu par tous qu'un tel comportement pourrait \u00eatre per\u00e7u comme affectant la situation professionnelle d'un individu. Un tel comportement constitue du harc\u00e8lement sexuel lorsque\u00a0:<\/p>

  1. La soumission \u00e0 une telle conduite constitue, explicitement ou implicitement, une condition de l'emploi d'un individu\u00a0;<\/li>
  2. La soumission ou le rejet d'un tel comportement par un individu est utilis\u00e9 comme base pour les d\u00e9cisions d'emploi\u00a0;<\/li>
  3. Une telle conduite a pour but ou pour effet d'interf\u00e9rer de mani\u00e8re d\u00e9raisonnable avec le rendement professionnel d'un individu ou de cr\u00e9er un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant\u00a0;<\/li>
  4. Lorsque des menaces ou des suggestions sont faites selon lesquelles l'emploi, les promotions futures, les salaires, etc. d'une personne d\u00e9pendent du fait que la personne se soumette ou non aux exigences sexuelles ou tol\u00e8re le harc\u00e8lement.<\/li><\/ol>

    Des exemples de conduite pouvant constituer du harc\u00e8lement sexuel comprennent, mais sans s'y limiter, une conduite verbale, visuelle ou physique telle que\u00a0:<\/p>

    1. Des propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel importuns (ex. : blagues, taquineries, blagues, commentaires sexuels d\u00e9gradants ou offensants, tours \u00e0 caract\u00e8re sexuel, etc.),<\/li>
    2. Demandes ou pressions pour une activit\u00e9 sexuelle,<\/li>
    3. Attouchements inutiles ou inappropri\u00e9s \u00e0 caract\u00e8re sexuel ou abusif (ex. : tapotements, pincements, \u00e9treintes, fr\u00f4lements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s contre le corps d'une autre personne, etc.),<\/li>
    4. Comportement visuel inappropri\u00e9 qui cr\u00e9e de l'embarras ou sugg\u00e8re un int\u00e9r\u00eat pour l'activit\u00e9 sexuelle,<\/li>
    5. Suggestions, menaces ou demandes de faveurs sexuelles.<\/li><\/ol>

      Maintenir un environnement sans harc\u00e8lement<\/h3>

      ADRA Canada reconna\u00eet sa responsabilit\u00e9 envers tous les employ\u00e9s dans le maintien d'un environnement exempt de harc\u00e8lement. Il s'efforce d'atteindre cet environnement de travail en informant les employ\u00e9s que le harc\u00e8lement viole la loi et est strictement interdit. ADRA Canada s'efforce \u00e9galement de pr\u00e9venir le harc\u00e8lement en publiant cette politique, en \u00e9laborant des sanctions appropri\u00e9es en cas d'inconduite et en informant tous les employ\u00e9s de leur droit de se plaindre de harc\u00e8lement.<\/p>

      Afin de maintenir un environnement de travail exempt de harc\u00e8lement et d'aider \u00e0 pr\u00e9venir les comportements inappropri\u00e9s sur le lieu de travail, les mesures suivantes seront prises\u00a0:<\/p>

      1. Chaque employ\u00e9 recevra une copie de cette politique sur le harc\u00e8lement et de la proc\u00e9dure de plainte.<\/li>
      2. Chaque employ\u00e9 accusera r\u00e9ception de cette politique et de la proc\u00e9dure de plainte qui seront conserv\u00e9es dans le dossier personnel de l'employ\u00e9.<\/li>
      3. Le directeur g\u00e9n\u00e9ral est la personne d\u00e9sign\u00e9e \u00e0 qui les plaintes peuvent \u00eatre adress\u00e9es, en plus du directeur de service d'un employ\u00e9.<\/li>
      4. Les employ\u00e9s qui d\u00e9posent des plaintes de harc\u00e8lement ne feront pas l'objet de repr\u00e9sailles de la part de leurs superviseurs ou de leurs coll\u00e8gues.<\/li><\/ol>

        Signaler des incidents<\/h3>

        Le harc\u00e8lement sous quelque forme que ce soit ne sera pas tol\u00e9r\u00e9. Les employ\u00e9s qui pensent avoir \u00e9t\u00e9 harcel\u00e9s par des superviseurs, des coll\u00e8gues, des clients ou des non-employ\u00e9s doivent imm\u00e9diatement prendre les mesures suivantes\u00a0:<\/p>

        1. Expliquez clairement qu'un tel comportement est offensant et doit \u00eatre arr\u00eat\u00e9 imm\u00e9diatement.<\/li>
        2. Signalez l'incident au superviseur imm\u00e9diat et au directeur g\u00e9n\u00e9ral. Une d\u00e9claration \u00e9crite d\u00e9crivant l'incident et identifiant les t\u00e9moins potentiels doit suivre le rapport initial.<\/li>
        3. Pour la protection du plaignant, il est recommand\u00e9 qu'il garde l'incident aussi confidentiel que possible et dans le but d'assurer une enqu\u00eate rapide. La personne \u00e0 qui la plainte est adress\u00e9e doit garder les informations re\u00e7ues confidentielles, sauf si cela est n\u00e9cessaire pour enqu\u00eater ou r\u00e9soudre le probl\u00e8me.<\/li><\/ol>

          Rapports de tiers<\/h3>

          Les employ\u00e9s qui sont au courant d'incidents de harc\u00e8lement potentiel sur le lieu de travail doivent signaler ces incidents \u00e0 leur superviseur et au directeur g\u00e9n\u00e9ral aux fins d'enqu\u00eate.<\/p>

          Enqu\u00eates<\/h3>

          Les plaintes de harc\u00e8lement doivent faire l'objet d'une enqu\u00eate rapide. L'enqu\u00eate doit \u00eatre une v\u00e9ritable tentative d'identification et de r\u00e9solution du probl\u00e8me. Le directeur ex\u00e9cutif doit commencer l'enqu\u00eate sur toutes les plaintes de harc\u00e8lement. Un enqu\u00eateur form\u00e9 et impartial doit \u00eatre engag\u00e9 pour enqu\u00eater et pr\u00e9parer un rapport \u00e9crit sur le harc\u00e8lement pr\u00e9sum\u00e9. L'enqu\u00eate doit inclure, au minimum, des entretiens confidentiels avec toutes les personnes impliqu\u00e9es et l'obtention, si possible, de d\u00e9clarations \u00e9crites concernant le ou les incidents. L'enqu\u00eate et les r\u00e9sultats doivent \u00eatre document\u00e9s par \u00e9crit.<\/p>

          La d\u00e9termination de savoir si une action particuli\u00e8re constitue ou non du harc\u00e8lement doit \u00eatre faite \u00e0 partir des faits au cas par cas. Pour d\u00e9terminer si la conduite all\u00e9gu\u00e9e constitue du harc\u00e8lement, le dossier dans son ensemble et la totalit\u00e9 des circonstances, y compris la nature de la conduite et le contexte dans lequel elle s'est produite, doivent \u00eatre pris en compte. Le directeur ex\u00e9cutif doit examiner les r\u00e9sultats de l'enqu\u00eate avec le plaignant et l'employ\u00e9 accus\u00e9 et expliquer toute mesure corrective \u00e0 prendre. Les personnes impliqu\u00e9es doivent \u00eatre averties de maintenir la confidentialit\u00e9 de l'enqu\u00eate et des r\u00e9sultats. La plainte et les informations individuelles ne seront pas divulgu\u00e9es \u00e0 moins que cela ne soit n\u00e9cessaire \u00e0 des fins d'enqu\u00eate ou de prise de mesures correctives, ou autrement requis par la loi.<\/a><\/p>

          Action corrective<\/h3>

          Des mesures correctives rapides seront prises si l'enqu\u00eate indique qu'il y a eu du harc\u00e8lement. Selon la gravit\u00e9 de la conduite, les mesures correctives peuvent aller d'un avertissement \u00e9crit (qui sera vers\u00e9 au dossier personnel de l'employ\u00e9) jusqu'au licenciement imm\u00e9diat. Si l'enqu\u00eate indique qu'il n'y a pas eu de harc\u00e8lement en violation de cette politique, le plaignant et l'employ\u00e9 accus\u00e9 doivent \u00eatre inform\u00e9s des r\u00e9sultats de l'enqu\u00eate.<\/p>

          Pas de repr\u00e9sailles<\/h3>

          ADRA Canada interdit aux coll\u00e8gues de se venger, d'intimider ou de harceler les employ\u00e9s qui se sont plaints de harc\u00e8lement.<\/p>

          All\u00e9gations malveillantes<\/h3>

          Bien qu'ADRA Canada exhorte les individus \u00e0 signaler les all\u00e9gations de harc\u00e8lement, les all\u00e9gations malveillantes peuvent nuire irr\u00e9m\u00e9diablement \u00e0 la r\u00e9putation d'un employ\u00e9 et limiter sa capacit\u00e9 \u00e0 assumer ses responsabilit\u00e9s. Les employ\u00e9s qui pr\u00e9sentent de fausses all\u00e9gations malveillantes et malveillantes de harc\u00e8lement seront soumis \u00e0 des mesures disciplinaires appropri\u00e9es.<\/p>

          Appel<\/h3>

          Un employ\u00e9 peut faire appel d'une d\u00e9cision en se r\u00e9f\u00e9rant \u00e0 une proc\u00e9dure de conciliation (SDACC). Une demande d'introduction d'un appel peut \u00eatre faite, par \u00e9crit, dans les 15 jours ouvrables suivant la r\u00e9ception de l'avis de la d\u00e9cision, au directeur ex\u00e9cutif\/pr\u00e9sident du conseil.<\/p><\/div>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Policy On Violence and Sexual Harassment Employees of ADRA Canada are to exemplify a Christ-like life and should avoid all appearance of wrongdoing, both within their personal lives, and within their employment with ADRA Canada. They should not engage in behaviour that is harmful to themselves or others, or casts a shadow on their dedication […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-90426","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/90426","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=90426"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/90426\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/adra.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=90426"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}