Politique sur la violence et le harcèlement sexuel

Les employés d'ADRA Canada doivent incarner une vie semblable à celle de Christ et doivent éviter toute apparence d'acte répréhensible, à la fois dans leur vie personnelle et dans leur emploi avec ADRA Canada. Ils ne doivent pas adopter un comportement nuisible à eux-mêmes ou aux autres, ou qui jette une ombre sur leur dévouement au mode de vie chrétien. Les employés doivent se respecter et s'élever mutuellement. Les employés ne doivent jamais être placés dans une position d'embarras, d'irrespect ou de harcèlement. Agir ainsi serait une violation de la loi de Dieu et des lois civiles protégeant les droits de l'homme et régissant la conduite sur le lieu de travail.

Définitions :

La violence au travail est l'exercice de la force physique par une personne contre un employé, dans un lieu de travail, qui cause ou pourrait causer des blessures physiques à l'employé. Cela comprend également une tentative d'exercer une force physique contre un employé sur un lieu de travail, ce qui pourrait causer des blessures physiques ; et une déclaration ou un comportement qu'un employé pourrait raisonnablement interpréter comme une menace d'exercer une force physique contre l'employé, sur un lieu de travail, qui pourrait causer des blessures physiques.

Harcèlement au travail s'engage dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu'il n'est pas le bienvenu.

Le harcèlement sexuel au travail est :

* S'engager dans une série de commentaires ou de conduite vexatoires contre un travailleur sur un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre, lorsque la série de commentaires ou de conduite est connue ou devrait raisonnablement être connue comme étant importune, ou

* Faire une sollicitation ou une avance sexuelle lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l'avance est en mesure de conférer, d'accorder ou de refuser un avantage ou un avancement au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l'avance n'est pas la bienvenue.

Le harcèlement sexuel au travail comprend, mais sans s'y limiter : les avances sexuelles, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal, visuel ou physique de nature sexuelle dont la personne qui fait la sollicitation ou l'avance sait ou devrait raisonnablement savoir qu'elle n'est pas la bienvenue. Il est reconnu par tous qu'un tel comportement pourrait être perçu comme affectant le statut d'emploi d'un individu. Une telle conduite constitue du harcèlement sexuel lorsque :

1. La soumission à une telle conduite est faite explicitement ou implicitement comme un terme ou une condition d'emploi d'un individu ;
2. La soumission ou le rejet d'un tel comportement par un individu est utilisé comme base pour les décisions d'emploi ;
3. Une telle conduite a pour but ou pour effet d'interférer de manière déraisonnable avec les performances professionnelles d'un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant ;
4. Lorsque des menaces ou des suggestions sont faites selon lesquelles l'emploi, les promotions futures, les salaires, etc. d'un individu dépendent du fait que l'individu se soumet ou non à des exigences sexuelles ou tolère le harcèlement.

Des exemples de conduite pouvant constituer du harcèlement sexuel comprennent, mais sans s'y limiter, une conduite verbale, visuelle ou physique telle que :

1. Des propos à caractère sexuel importuns (ex. : blagues, taquineries, blagues, commentaires sexuels dégradants ou offensants, tours à caractère sexuel, etc.),
2. Demandes ou pressions pour une activité sexuelle,
3. Attouchements inutiles ou inappropriés de nature sexuelle ou abusive (par exemple, caresser, pincer, étreindre, frôler à plusieurs reprises le corps d'une autre personne, etc.),
4. Comportement visuel inapproprié qui crée de l'embarras ou suggère un intérêt pour l'activité sexuelle,
5. Suggestions, menaces ou demandes de faveurs sexuelles.

Maintenir un environnement sans harcèlement

ADRA Canada reconnaît sa responsabilité envers tous les employés dans le maintien d'un environnement exempt de harcèlement. Il s'efforce d'atteindre cet environnement de travail en informant les employés que le harcèlement viole la loi et est strictement interdit. ADRA Canada s'efforce également de prévenir le harcèlement en publiant cette politique, en élaborant des sanctions appropriées en cas d'inconduite et en informant tous les employés de leur droit de se plaindre de harcèlement.

Afin de maintenir un environnement de travail exempt de harcèlement et d'aider à prévenir les comportements inappropriés sur le lieu de travail, les mesures suivantes seront prises :

1. Chaque employé recevra une copie de cette politique sur le harcèlement et de la procédure de plainte.
2. Chaque employé doit accuser réception de cette politique et procédure de plainte qui seront conservées dans le dossier personnel des employés.
3. Le directeur général est la personne désignée à qui les plaintes peuvent être adressées, en plus du directeur de service d'un employé.
4. Les employés qui déposent des plaintes de harcèlement ne feront pas l'objet de représailles de la part de leurs superviseurs ou de leurs collègues.

Signaler des incidents

Le harcèlement sous quelque forme que ce soit ne sera pas toléré. Les employés qui pensent avoir été harcelés par des superviseurs, des collègues, des clients ou des non-employés doivent immédiatement prendre les mesures suivantes :

1. Expliquez clairement qu'un tel comportement est offensant et doit être arrêté immédiatement.
2. Signalez l'incident au superviseur immédiat et au directeur général. Une déclaration écrite décrivant l'incident et identifiant les témoins potentiels doit suivre le rapport initial.
3. Pour la protection du plaignant, il est recommandé qu'il garde l'incident aussi confidentiel que possible et dans le but d'assurer une enquête rapide. La personne à qui la plainte est adressée doit garder les informations reçues confidentielles, sauf si cela est nécessaire pour enquêter ou résoudre le problème.

Rapports de tiers

Les employés qui sont au courant d'incidents de harcèlement potentiel sur le lieu de travail doivent signaler ces incidents à leur superviseur et au directeur général aux fins d'enquête.

Enquêtes

Les plaintes de harcèlement doivent faire l'objet d'une enquête rapide. L'enquête doit être une véritable tentative d'identification et de résolution du problème. Le directeur exécutif doit commencer l'enquête sur toutes les plaintes de harcèlement. Un enquêteur formé et impartial doit être engagé pour enquêter et préparer un rapport écrit sur le harcèlement présumé. L'enquête doit inclure, au minimum, des entretiens confidentiels avec toutes les personnes impliquées et l'obtention, si possible, de déclarations écrites concernant le ou les incidents. L'enquête et les résultats doivent être documentés par écrit.

La détermination de savoir si une action particulière constitue ou non du harcèlement doit être faite à partir des faits au cas par cas. Pour déterminer si la conduite alléguée constitue du harcèlement, le dossier dans son ensemble et la totalité des circonstances, y compris la nature de la conduite et le contexte dans lequel elle s'est produite, doivent être pris en compte. Le directeur exécutif doit examiner les résultats de l'enquête avec le plaignant et l'employé accusé et expliquer toute mesure corrective à prendre. Les personnes impliquées doivent être averties de maintenir la confidentialité de l'enquête et des résultats. La plainte et les informations individuelles ne seront pas divulguées à moins que cela ne soit nécessaire à des fins d'enquête ou de prise de mesures correctives, ou autrement requis par la loi.

Action corrective

Des mesures correctives rapides seront prises si l'enquête indique qu'il y a eu harcèlement. Selon la gravité de la conduite, les mesures correctives peuvent aller d'un avertissement écrit (qui sera placé dans le dossier personnel de l'employé) au congédiement immédiat. Si l'enquête indique qu'il n'y a pas eu de harcèlement en violation de cette politique, le plaignant et l'employé accusé doivent être informés des résultats de l'enquête.

Pas de représailles

ADRA Canada interdit aux collègues de se venger, d'intimider ou de harceler les employés qui se sont plaints de harcèlement.

Allégations malveillantes

Bien qu'ADRA Canada exhorte les individus à signaler les allégations de harcèlement, les allégations malveillantes peuvent irrémédiablement nuire à la réputation d'un employé et limiter sa capacité à s'acquitter de ses responsabilités. Les employés qui font de fausses allégations malveillantes et malveillantes de harcèlement feront l'objet de mesures disciplinaires appropriées.

Appel

Un employé peut faire appel d'une décision en se référant à une procédure de conciliation (SDACC). Une demande d'introduction d'un appel peut être faite, par écrit, dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de l'avis de la décision, au directeur exécutif/président du conseil.